Gestão de carreira por omissão

Os resultados da empresa eram excelentes, haviam acertado em cheio com os produtos e encontrado o preço certo e justo. As vendas não paravam.

 

A equipe se dedicava muito, principalmente porque oportunidades começaram a surgir.

Isso significava muito trabalho e mais responsabilidades, mas também promoções e salários interessantes.

O discurso era aproveitar o potencial interno, contratando apenas quando essa possibilidade não existisse.

As notícias de promoções começaram a surgir, a alegria contagiava as pessoas que se dedicavam cada vez mais, porém, passados alguns meses, uma nuvem negra começou a se formar.

Os resultados melhoravam mês após mês, trabalho e empenho não faltavam, mas havia uma questão delicada que incomodava demais os colaboradores.

A pessoa indicada a uma promoção recebia a notícia e ficava meses à espera para assumir as novas funções, sem que qualquer satisfação lhe fosse dada nesse período.

Chegava a duvidar que o fato fosse ocorrer.

Quando perguntava se realmente seria promovida, recebia resposta afirmativa e o pedido para ter um pouco de paciência.

Meses se passavam.

Algum tempo depois a notícia era ratificada, sendo empossada no cargo.

Desenvolvia as tarefas, mas ainda não recebia o título da nova função, nem o salário.

Em alguns momentos, promoviam um colaborador e ao mesmo tempo contratavam uma pessoa no mercado.

O contratado, vindo do mercado, já assumia a função com o título e o salário, o que não se passava com o talento da casa.

Este ficava meses nessa situação, apesar da insatisfação demonstrada.

No início, os colaboradores acharam que aquilo poderia estar relacionado apenas aos profissionais que ainda não tinham muitos anos de casa, por uma questão de confiança, mas logo essa imagem se desfez. Acontecia com todos.

Levantaram a hipótese de má-fé, pois postergando os aumentos os gestores economizariam algum dinheiro.

Isso, se confirmado, geraria problemas, pois derrubaria a motivação da equipe.

Não parecia lógico que uma empresa crescendo, com lucros substanciais, encontrando dificuldades para contratar profissionais experientes, corresse esse risco.

Começaram a analisar os históricos das promoções e notaram que o departamento de relações humanas – RH – não tinha voz ativa e reagia a pedido do diretor administrativo.

Os demais diretores isentavam-se da gestão das carreiras e se moldavam à sua política.

Com isso “empurravam com a barriga” tudo que tivesse relação com promoções.

Demorou, mas aconteceu: Houve uma debandada.

Dois importantes profissionais, cansados com a procrastinação, saíram, levaram alguns e serviram de parâmetros para outros.

O mercado aquecido não demorou a abrir as portas para os que foram recomendados.

As tentativas de conter as saídas não deram resultados. A confiança não mais existia e as pessoas já não acreditavam nos discursos.

Para piorar o quadro, uma colaboradora, com pouco mais de um ano, ao ser convencida a continuar na organização, viu sua promoção ser esquecida e saiu da empresa fazendo grande alarde, fato que levou os gestores ainda mais ao descrédito.

O modelo gerencial, pela repetição do fato, recebeu um apelido: Gestão de carreira por omissão.

A empresa continua com bons resultados, o que preocupa é que a organização está caótica!

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Fonte:ogerente.com.br