Férias combinam com moda praia

A chegada do verão, a temporada mais democrática neste país tropical, aumenta a vontade de todos de arrumar as malas para viagens de férias, curtir toda a alegria da estação e principalmente a praia. Para esses momentos, no entanto, é preciso se preparar para os looks de praia, que sejam atuais e práticos e possam ser usados dentro e fora da água.

A moda praia oferece inúmeras opções, de diferentes tamanhos e modelagens que tanto podem ser utilizadas nas práticas esportivas quanto no banho de mar ou até mesmo no finalzinho de tarde para curtir o pôr-do-sol que na praia de Jacaré, em Cabedelo, é uma das boas opções neste verão.

Estilo naive da marca Poko Pano Foto: AlfraPress Comunicação

Para isso, deve-se levar em conta o tecido da roupa de praia na hora da escolha. Atualmente existem tecidos específicos para o segmento, desenvolvidos com a tecnologia do fio LYCRA® Xtra Life, que tem a propriedade de resistir até 10 vezes mais ao cloro, quando comparado com elastanos sem tratamento especial.

As tendências para a estação são o estilo Aqua, com detalhesrequintados, tais como as maxi calcinhas que criam um efeito de emagrecimento. Nele, as mulheres são vestidas com looks ds inspiração marítima, como os uniformes vintages ou os atuais trajes dos Marines americanos, que combinam com chapéus, bolsas e sandálias.

Outra tendência é a influência da década de 50, onde os florais se evidenciam, além das estampas, dos bordados e as cores vivas. O clima de festa da temporada lembra os anos 70, com estampas e listrados. Nesta aparecem os plissados, franzidos e babados para um efeito mais naive, ingênuo e romântico em perfeito equilíbrio com shapes mais apropriados para pegar onda, como a t-shirt.

O estilo provocação está nas peças de recortes e cores blocadas que determinam o contorno do corpo. Neste, os coletes sobrepostos aos biquinies criam um clima urbano.

A tendência Nômade determina seguir o caminho das águas, dos rios que desembocam em mares, permitindo descobrir culturas e costumes distantes. Está nos detalhes de pedras, de ouro e jóias ou mesmo em construções artesanais como cordas e trançados, usados para unir o top e a calcinha, reinventando o engana-mamãe. O étnico está presente nas releituras de estampas e padronagens indianas.

Dicas de conservação

l Efetue lavagem manual com água na temperatura máxima de 30º C e sabão neutro, espremendo delicadamente. Importante: sabões em pó, sabões de coco e sabonetes não são necessariamente neutros. Verifique antes de usá-los.

l Principalmente para biquínis, sungas e maiôs: lave as peças em água abundante, imediatamente após sair da piscina ou praia.

l Secar à sombra, evitando a secagem em máquina.

l Não passe a ferro, especialmente biquínis e maiôs.

l Deve-se evitar o contato da peça com produtos cosméticos (cremes, óleos, bronzeadores) e outros produtos químicos.

l Evitar o contato do tecido com áreas abrasivas (ásperas) para que não ocorra rompimento de filamentos da poliamida (nylon) na superfície da peça.

FONTE:http://www.jornalonorte.com.br/2010/11/28/show4_0.php

Para não torrar sob o sol, o melhor é roupa clara ou escura?

O famoso pretinho básico, além de sempre estar na moda, protege a pele dos raios ultravioleta.

Em dias ensolarados, as roupas escolhidas geralmente são leves e claras. Porém, o que muitos não sabem é que as peças escuras e de tecidos grossos são as que mais protegem a pele dos raios ultravioleta (UV).

Qual a melhor forma de se vestir no verão, época de alta radiação solar? Segundo o dermatologista do Hospital Universitário (HU) de Florianópolis, Daniel Holthausen Nunes, as roupas escuras absorvem os raios UV e são quentes, mas protegem a pele. Já as roupas de cores claras refletem a radiação, que causa queimaduras. Nunes explica que além da cor, o tecido influencia na proteção contra o sol. Se ele for mais grosso, a intensidade da radiação será menor.

– O ideal é usar as com proteção solar – explica o especialista.

Quem não puder comprar roupas com essa tecnologia, que custa de 10% a 15% a mais, pode investir em tecidos à base de poliamida. Segundo o gerente de vendas da Malharia LC, de Brusque, Edson Luís Monteiro da Silva, essa alternativa já vem com proteção natural – dióxido de titânio.

Mas a orientação é dar preferência às malhas opacas, para que os raios não reflitam na pele.

A maioria das pessoas não sabe a relação das cores com a radiação solar. Elisa Leão, 28 anos, é personal trainer e prefere usar roupas claras e de tecido fino. Ela diz que não sabia do benefício das malhas escuras e que a escolha da cor depende do horário que costuma treinar.

O cobrador Luiz Carlos Rodrigues, 38 anos, concorda com a opção de Elisa. Prefere vestir, no verão, peças claras. A veterinária Josi Borges conhece o benefício do tom das vestimentas e usa roupas com filtro solar.

Fonte:http://www.clicrbs.com.br/especial/sc/donnadc/19,0,3123752,Para-nao...

A Dança da Chuva - Uma Sábia Lição para Problemas Empresariais

Gestão empresarial mais do que uma ciência é a arte de construir o futuro. A construção do futuro é a materialização dos sonhos.

Todos nós queremos torná-los realidade, mas muitos fraquejam quando as dificuldades aparecem e passamos a acreditar que não nascemos com a “estrela”.

Quando nos maravilhamos com os feitos de Walt Disney não nos damos conta de que nada foi fácil, mas ele nos deixou uma maravilhosa mensagem de incentivo: “Se você é capaz de sonhar, é capaz de realizar. Nunca perca de vista o fato de que tudo aqui começou com um rato”.

A adversidade faz com que alguns homens quebrem, enquanto outros são motivados pelas dificuldades e quebram recordes. Tratar das adversidades requer sabedoria, pois algumas questões requerem ação e não respostas.

Às vezes nos achamos pequeno demais para enfrentar certos problemas e causar algum impacto. Ora, tente dormir num quarto com um pernilongo!

As pessoas sempre culpam as circunstâncias por serem como são, mas as que têm êxito nesse mundo são as que se erguem, buscam as circunstâncias que desejam e, caso não consigam encontrá-las, as criam.

Não nos faltam boas intenções e projetos. Todo mundo quando toma banho tem ideias, mas a diferença quem faz é aquele que toma uma atitude depois que se seca.

Você pode ouvir conselhos, ler palavras de motivação, estudar projetos, conversar com sábios e especialistas, mas o seu sucesso depende de seu comprometimento e de sua disposição para pagar o preço .

Lembre-se sempre que na vida não há refeição grátis.

Cristiane e Ligia, quando iniciavam uma pequena empresa na cidade Sorocaba, que hoje se transformou no Grupo Golphe, encantaram-me com algumas qualidades, o que fez com que nos tornássemos amigos:

Inteligência, determinação, generosidade e comprometimento.

Não foram poucas as vezes que as dificuldades bateram às suas portas. Outras pessoas teriam desistido, mas eu tinha certeza que elas não.

Uma noite, enquanto eu as ouvia falar de dificuldades e soluções, a Cris disse uma frase que sempre me lembrarei: – Vamos fazer disto um grande negócio, ainda que reste um único ovo para comer e tenhamos que dividi-lo:

Muitos diriam que isso é coragem, mas eu não. Isso é determinação e comprometimento.

O que elas sempre que souberam?

“Todas as regras de ouro de nada servem a menos que você entenda que o seu sucesso depende de você”.

Muitos fracassos na vida ocorrem porque as pessoas não sabiam que estavam próximas do sucesso e desistiram.

Isso me faz lembrar uma pequena história em que os negócios não iam bem e o empresário estava desanimado, pensando em desistir. Ao vê-lo no pé da escada a esposa sentou-se ao seu lado sem dizer nada.

Deixou que falasse, refletisse, mencionasse as ações que não tinham dado certo e quando viu que este aparentemente não tinha mais nada a contar, fez um longo silêncio, olhou bem fundo em seus olhos, colocou com delicadeza a mão em seu ombro e disse : – Sabe por que eu gosto muito da dança da chuva e ela sempre funciona? Por que os índios não param de dançar até que ela venha

Fonte:ogerente.com.br

Cinco ações para preservar talentos dentro das organizações

O talento humano é um dos mais valiosos recursos de uma organização, o qual temos que aprender a promover e manter. Consequentemente é importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações. Mas como, afinal, preservar estes talentos dentro das organizações?

Atualmente, é comum observar que muitas organizações estão preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros, baseados nas competências específicas de cada organização. Entretanto, este incentivo, aplicado isoladamente, muitas vezes torna-se apenas uma forma paliativa de se estimular a motivação e, que, mesmo que esta seja alcançada, seu efeito de duração será muito breve. Sendo assim, com o decorrer do tempo não será solucionado o problema da permanência dos talentos, nem haverá aumento do comprometimento das pessoas.

Uma solução que vem sendo utilizada por diversas empresas, entre elas organizações que são referências em suas áreas de atuação, como Google, Dell, Novartis, Toyota, entre outras, é a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa que trabalha.

Para que esses processos gerem os resultados necessários para a organização, as lideranças e os departamentos de recursos humanos precisam manter sua atenção constantemente voltada para algumas ações importantes, tais como:

■Apoiar os colaboradores, para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa e colaborando com decisões a serem tomadas, além de fazer o colaborador se sentir útil, ajudará a empresa a reduzir seus custos e formar grandes líderes e liderados;

■Sendo ouvidos durante a inicialização de algum determinado projeto, o colaborador mostrará sua verdadeira capacidade profissional e de inovação. Eventualmente, isto poderá ter um significado motivacional mais importante para o colaborador do que, em muitos casos, uma própria promoção;

■Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente que vise à solução de conflitos e que sirva de alicerce para o verdadeiro trabalho em equipe;

■Lembrar sempre que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o individuo. Para que isto seja possível, é preciso realmente conhecer as necessidades dos colaboradores e fazer que os colaboradores sintam realmente as perspectivas da empresa;

■Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa individual e a disponibilidade do colaborador, também é fundamental para estimular a vontade de superação e de querer ser e fazer cada vez melhor do indivíduo.

Tornar esses passos realidade são um desafio, que não será vencido a menos que o líder realmente acredite no potencial e na capacidade de desenvolvimento de sua equipe. Além disso, é preciso crer na capacidade

da organização de se repensar, entendendo que o seu colaborador entrega, agrega e soma à organização suas ideias, sua criatividade e todo seu potencial.

 

Maria Eugenia Gutierrez - consultora da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002

Fonte:administradores.com.br

4 INVENÇÕES DA MODA QUE CONQUISTARAM A "TIME"

Anualmente,a revsta "Time" escolhe as 50 invenções mais legais do período. A lista de 2010 inclui 4 itens da indústria do vestuário, cada um revolucionando o setor à sua maneira.

Há o belo casaco do Maison Mrtin da coleção "Artisenal" verão 2009, feita ao longo de 42 horas com 29 mil pinos de plástico-daqueles que a gente descarta de maneira raivosa da etiqueta. O resultado é um peça única, bicolor, chamada de"falsa pele".

Destaque também para o woolfillr, solução criada pela holandesa Helen Klopper para aquele buraco no suéter:ponha 1 lã especial sobre o problema e, com a agulha com pequenos ganchos na ponta, golpeie sucessivamente o tecido dos 2 lados.

O tecido bacterial criado pela pesquisadora Suzane Lee , é outro exemplo. Onde um tapete de celulose é criado pela digestão bacterial de glucose. Ao ser colhida e seca, a substância torna-se uma espécie de tecido e pode ser tratada de várias maneiras, inclusive tingida.

Por fim, há o impressionante Fabricon, um spray de lata que produz tecido. O produto pode ser aplicado em qualquer superfície, mesmo diretamente na pele. Fibras liquidificadas dentro da lata, juntam-se novamente e, quando o solvente evapora, deixa um produto têxtil perfeitamente vestível por qualquer pessoa.

Os segredos da lavanderia de Jeans

Expert em beneficiamentos e processos de lavanderias, o português Ricardo Batista, em entrevista exclusiva ao Guia Jeanswear, conta sobre seu trabalho na Europa, as diferenças entre o trabalho realizado lá e no Brasil e, que atualmente o mais importante não é a criação de novos produtos químicos mas sim a reciclagem de novas aplicações.

Confira!

Conte-nos resumidamente a história das lavanderias dentro do universo do denim. Como tudo começou?

O universo das lavanderias ganhou destaque em 1970 com Marithé François Girbaud com a invenção do Stonewash. Deste modo surgiu um circuito de desenvolvimentos técnicos passando pelo jato de areia, oxidantes, resinas …. A indústria do Denim percebeu que jamais iria parar e sua evolução seria constante face a dois pilares.

Denim (DNA do trabalho) – sua capacidade de se adaptar as realidades do mercado e sua versatilidade constante dando-nos diariamente novas formas de design.

Lavanderia (concretização do trabalho) – autêntica caixa de “Pandora” com enormes recursos que nos permitem recriar constantemente em função do seu histórico novas ofertas e opções de lavagem.

Desta forma temos um produto “Denim” que perdura há mais de um século face a sua versatilidade de design e capacidade de recriação e adaptação as necessidades do mercado nas lavanderias sendo uma constante opção de diferenciação no produto final.

Como foi a experiência na Salsa Jeans?

A Salsa Jeans é um excelente exemplo de sucesso no mercado jeanswear.

Foi um namoro que se tornou noivado, mas que não acabou em casamento!

Na realidade estive duas vezes praticamente com um pé dentro da Salsa a convite de Filipe Vila Nova (sócio fundador e atual proprietário).

Na época estive com dúvidas se minha ida para Salsa seria um crescimento ou estagnação em termos criativos sendo que a marca tem o conceito jeans baseado em alguns parâmetros criativos na concepção das suas peças (com público e reconhecimento de mercado) na qual não me via, e dessa forma, perante um convite da Wearplay Jeans de assumir o cargo de diretor criativo (1ª marca portuguesa de Denim a estar presente na Bread & Butter) não hesitei, pois seu conceito de produto e LIFESTYLE da marca eram realmente fascinantes e com uma política de produto baseada na criatividade.

Acredito que foi um passo realmente importante quer em termos de reconhecimento profissional quer a nível nacional e internacional bem como no amadurecimento criativo no qual ainda hoje me vejo.

Por que se especializou em lavanderia no segmento jeanswear?

A lavanderia na minha vida surgiu por uma casualidade / teimosia.

Na realidade assim que me formei como designer de moda em 1994 meu primeiro estágio foi em uma empresa de jeanswear.

Na época não entendi muito bem o fato dos designers não terem uma intervenção direta com as lavanderias no sentido de poderem entender todos os processos do Denim até o seu processo final.

Era o mais novo, por isso fui o eleito para fazer a ponte entre os designers “chefe” e a lavanderia e posso dizer que foi a melhor coisa que poderia ter acontecido em termos profissionais porque se tornou a minha mais-valia.

Fiquei simplesmente fascinado com o que acontecia: depois de 2 horas de lavagem uma peça está completamente transformada e irreconhecível.

A partir desse momento percebi que poderia ser uma grande oportunidade de trabalho por 2 motivos: pelo fato de não existirem no mundo muitas pessoas que aliam a vertente criativa de designer com o conhecimento de lavanderia e pelo fato que o desenvolvimento de uma lavagem e seu resultado tem um grau de dificuldade de ser reproduzido pela nossa concorrência (ao contrário do design de uma peça), algo quase único em termos criativos. Para não falar na capacidade que a lavanderia nos dá de criar e recriar processos conferindo uma capacidade de inovação quase infinita.

Desta forma hoje em dia cada vez mais acredito que o fato de ter feito

uma escolha no sentido inverso da grande maioria dos designers de jeanswear face a sua componente técnica e química tem proporcionado uma evolução profissional e reconhecimento internacional que seria difícil em outro segmento do jeanswear.

Como funciona o sistema de lavanderia na Europa? É diferente do brasileiro?

A grande diferença entre as lavanderias da Europa / Brasil baseia-se essencialmente nos seguintes pontos:

- O fato do denim no velho continente ter maior tradição e passado conferem alguns conhecimentos e Know How que em alguns pontos são realmente diferenciadores no produto final.

-Falta formação, especialização técnica e fundamentalmente a diferença em termos de recursos técnicos e equipamentos Europa / Brasil.

Pela minha experiência no Brasil posso assegurar que a mão-de-obra brasileira tem um DNA muito criativo que favorece o trabalho e em alguns casos minimiza a diferença, mas acredito que com investimentos tecnológicos e melhores equipamentos as lavanderias do Brasil terão a mesma capacidade de trabalho da Europa, não obstante na minha opinião esses investimentos serão fundamentais para a sustentabilidade das lavanderias em termos de produto.

Temos bons exemplos das lavanderias da Turquia/Tunísia/Marrocos que aliaram boa mão-de-obra e excelentes estruturas produtivas, fazendo com que hoje mais de 90 % do Denim Premium / Fast-fashion vendido na Europa seja produzido nesses países.

Como realiza seu trabalho dentro das empresas?

Meu trabalho dentro das empresas é muito direto e objetivo.

Após uma análise técnica prévia e uma orientação por parte dadministração sobre o tipo de cliente é feito um pré diagnóstico das necessidades mais urgentes em termos de mão-de-obra, produtos químicos e readaptação de equipamentos e investimentos mínimos.

Após conclusão dessa etapa o trabalho é iniciado com todos os funcionários, setor por setor analisando sua forma de funcionamento e efetuando uma correção para minimizar tempos e custos aliando novas técnicas de execução.

Embora na maioria dos casos meus serviços sejam solicitados apenas para exemplificação de novas técnicas de lavanderia, isso é apenas 50 % do trabalho, pois sua industrialização é uma tarefa bem mais complicada e com um trabalho bem mais longo e paciente.

Posso afirmar que tenho excelentes experiências no Brasil com trabalhos de longa duração com um retorno em termos de produto muito próximo e em alguns casos iguais aos patamares da Europa.

Não quero deixar de comentar que muito do sucesso que o meu trabalho poderá ter dentro de uma lavanderia baseiam-se em duas questões:

disponibilidade mental para a mudança das partes dos executantes e readaptação e investimentos técnicos que deveram ser levados a cabo pela administração.

Qual a importância da lavanderia e beneficiamentos dentro do segmento jeanswear?

O jeanswear hoje em dia está vivendo uma overdose de informação sem qualquer tipo de critério criativo.

 diferença de produto, o fazer algo diferente por si só não tem validade se não tiver um fundamento criativo direcionado com o lifestyle da marca.

Temos excelentes exemplos no mercado de marcas jeanswear que tem toda a carga criativa apoiada na lavanderia e que lhes confere durabilidade e desejo.

Não obstante a falta de pessoas qualificadas no mercado do Denim com conhecimentos técnicos de tecido, lavanderia e design é menor e isso se traduz em excesso de informação visual das peças com imensos recortes e acessórios tirando a autenticidade do Denim.

A cópia do Design é de fácil execução, porém a cópia de uma lavagem é de difícil reprodução em função do trabalho químico.

A capacidade que a lavanderia tem de descaracterizar um Denim dando lhe nova alma é no meu ponto de vista o fator mais importante de beneficiamento do mercado jeanswear sendo o ponto principal para a durabilidade de uma marca Jeans e seu impute de venda.

Quais são os processos de lavanderias que fazem mais sucesso no Brasil? E lá fora?

No geral o mercado brasileiro tem uma percepção um pouco diferente do conceito jeans em que os look´s mais carregados “menos autênticos e naturais” acabam por ter melhor aceitação no ponto de venda.

Desta forma processos com grandes cargas de oxidantes têm um público bastante abrangente no Brasil ao contrário das marcas da Europa que querem em patamares de produto Premuim / Fast –Fashion uma cultura de naturalidade para o Denim.

Por outro lado tenho desenvolvido trabalhos para marcas Premium brasileiras que buscam essencialmente o contrário da realidade do mercado fast-fashion brasileiro de hoje em busca de uma maior diferença de seu produto: trabalhos de lavanderia completamente ON-TIME com a Europa com o toque muito Vintage e com a maior naturalidade possível nos processos.

Desde o Vintage / Snow wash / Rusty efect´s / Ice wash / Spot wahs / 3D tricolores /Marbel Wash / Resinagem por gravidade – processos bastante apreciados e usados pelas marcas na Europa, temos reproduzido no Brasil com enorme sucesso e com bastante aceitação nas marcas e seu público consumidor.

A reprodução de trabalhos de lavanderia com aspecto de “uso” naturalidade requer uma cultura de lavanderia bastante aprimorada e excelentes recursos técnicos.

Para quais empresas você presta consultoria no Brasil e no exterior?

O trabalho da ONE By ONE na Europa empresa na qual sou sócio gerente tem seu ponto mais forte de atuação no norte de África, em Marrocos pelo fato de a produção de jeans na Europa neste momento ser muito reduzida e de Marrocos ter um alto índice produtivo de jeans.

Iniciamos o trabalho em 2007 em parceria com a Tavex Europa “TAGS” com a qual tínhamos uma relação de consultoria / design de lavanderia com clientes nas várias vertentes Premuim ( Miss sisty , killah , energie , Prada, Patrizia pepe, Zuelements ….. ) e mercado de fast-fashion ( grupo inditex , Esprit , Cortefiel…. ).

Neste momento temos uma parceria com Lavasser, empresa sediada em Marrocos com capital e administração espanhola com estrutura vertical (lavanderia / confecção) na qual temos a mesma filosofia de trabalho e clientes tendo em vista o mercado Premium / fast-fashion mundial.

One by One tem também ligação a outras empresas de forma direta e indireta na Tunísia / Turquia / Egito / Paquistão com a mesma filosofia de trabalho.

No Brasil o trabalho tem sido focalizado no mercado Premuim.Temos uma forte relação com a Canatiba desde 2009 com palestras e desenvolvimentos dos Book´s Trend´s de lavanderia, parceria essa que nos é muito importante não só pela referência que a Canatiba Textil tem no mercado Premium no Brasil mas pelo fato de nos dar visibilidade por todo o Brasil e um maior conhecimento dos seus tecidos, ponto fundamental para um bom trabalho de lavanderia.

Em relação às marcas temos trabalhos com a PW Brasil – VIDE BULA / MISS BELLA – Staroup / CARMIM –

Vest Hakme / CALVIN KLEIN – Once Ville / M.OFFICER – Vironda / Lelis Blanc.

Desta forma e face as potencialidades do mercado brasileiro fechamos um projeto no Brasil dentro da mesma filosofia que temos em Marrocos em parceria com o grupo Santa Maria liderado por Renato Ribeiro chamado DENIM 4 LABEL no qual pretendemos centralizar este tipo de cliente e poder prestar um melhor serviço de lavanderia com trabalhos ON-TIME com Europa.

Como realiza suas pesquisas?

O nosso principal foco na One By One em termos de pesquisa de lavanderia são as peças de 2ºHand, em lojas específicas.

O Japão é realmente fascinante em termos de Denim não só pelas marcas locais, mas também pelas marcas internacionais que têm dentro de suas lojas linhas exclusivas “made in japan”.

As compras desses tipos de peças com desgastes de uso são fundamentais para sua reprodução fiel em escalas indústrias.

Sites, blogs são hoje em dia preciosas fontes de pesquisa que nos permitem viajar num simples click.

Visitas as principais feiras quer de tecidos quer de produto “Denim By Premiere Vision / Bread & Butter / Magic Show / Project / Pitti Uomo são muito importantes para poder “respirar” Denim.

Todos estes pontos que refiro são fundamentais para que a essência da nossa pesquisa tenha realmente validade. É preciso através de um contato direto com os fornecedores de produtos químicos elaborar novas fórmulas que nos permitam realmente traduzir em escala industrial toda a pesquisa e a cada estação poder apresentar novos e inovadores processos de lavanderia.

Este ponto de desenvolvimento e cooperação técnica com empresas de produtos químicos é vital para que as pesquisas possam ser realmente positivas, mas quero realçar que é um trabalho paciente e interminável.

Quais são as marcas mais criativas em relação a beneficiamentos no jeanswear?

Temos algumas marcas que são um excelente exemplo de beneficiamento no mercado jeanswear, e que antes de ser tornar um produto ele “jeans” é uma arte e conciliar Design / Denim / Lavandaria / e preocupações ambientais não é fácil, mas é possível.

- DENHAM THE JEANMAKER

- STUDIO D´ARTISAN

- EDWIN JAPAN

- EVISU

- PRPS

- NUDIE JEANS CO.

- RAW ESSENTIALS BY G-STAR

- ADRIANO GOLDSCHMIED

Como se diferenciar no mercado através de lavagens e beneficiamentos, unindo criatividade e preços justos?

A lavanderia tem uma enorme capacidade criativa. Desta forma é importantíssimo estreitar o trabalho de marca / design / lavanderia para que a união destes pontos se torne um resultado final inovador.

A lavanderia face a capacidade de transformar o Denim dando lhe uma nova identidade tem vindo ao longo dos últimos tempos a ser um ponto primordial de diferenciação do trabalho criativo das marcas de jeans com a enorme vantagem de sua cópia ser em alguns casos quase impossível tendo em conta que as formulações químicas são complexas.

Com um trabalho de design equilibrado, bases de Denim adequados aos resultados visuais pretendidos da lavagem e numa constante pesquisa de técnicas e formulações de lavagens se conseguem um custo benefício do produto bastante competitivo e com um grau de exclusividade bastante elevado, valor fundamental para se diferenciar no mercado.

Explique como podem ser realizados os principais efeitos no jeans?

A lavanderia e seus efeitos são geridos na maior parte dos casos por uma forma empírica, porém terá que ser gerida por algumas regras.

A experimentação terá que ser constante, e o contra processo terá que ser colocado em prática embora as regras de trabalho químico sejam fundamentais para que nos possam surgir novos parâmetros de desenvolvimento e uma constante pesquisa de produtos é importante para que algo novo aconteça.

Explique como podem ser realizados os principais efeitos no jeans?

Este fator produto químico e ligação, parceria com produtores químicos é fundamental em função de novas ideias, porém o mais importante é darmos internamente a lavanderia o direcionamento que queremos e deveremos dar.

Os produtos químicos têm a validade que lhe conferimos e muitas vezes novos dimensionamentos é o “clik” para a descoberta da inovação.

É fundamental para a realização de novos processos, darmos de forma constante quer aos produtos químicos quer aos equipamentos novas condutas produtivas e esse trabalho é fundamental para a sustentabilidade de uma lavanderia Premuim pois a inovação, a criação de novos efeitos lhe trará durabilidade e credibilidade e o desejo de seus clientes.

Em resumo posso assegurar que nos últimos tempos os processos mais fashion do momento não são a origem de novos produtos químicos muito menos de novos equipamentos mas sim a reciclagem de novas aplicações já utilizadas desde algum tempo bem como a reutilização de equipamentos convencionais que no seu somatório são o mais inovador do momento em termos de lavanderia.

Como unir lavanderias e sustentabilidade?

O tema sustentabilidade é algo presente e de enorme preocupação.

Felizmente temos assistido a um trabalho profundo por parte de algumas lavanderias para que tentem minimizar o impacto ambiental.

É possível conciliar ambiente, lavanderia e inovação. Por outro lado temos exemplos de fatos devastadores de empresas sem a menor preocupação ambiental que em nada dignificam uma indústria que já tem excelentes exemplos que se pode trabalhar o Denim preservando a natureza.

Hoje existem técnicas que nos permitem fazer Stone wash reduzindo os tempos de stone, bem como as razões de banho diminuindo o nível de água recorrendo a pedras abrasivas com grau de contaminação muito baixa sem utilização de químicos com a vantagem de diminuição de 50 % de contaminação química.

Os processos de tingimento “seco” fundamentais na diminuição do consumo de água nos trazem a redução drástica na contaminação de água permitindo uma reutilização de água quase de 100 %.

Oxidações através de gases sem recursos a neutralizações vieram revolucionar os trabalhos de clareamento do Denim baixando custos e níveis de contaminação, e consumos de água bem como processos de amaciamento que hoje são possíveis em lavanderias na Europa, feitos através de gás carbono sem recurso a água.

Desta forma poderemos afirmar que sustentabilidade / lavanderias podem trabalhar e viver em conjunto, porém é necessário que cada vez mais as autoridades ambientais fiscalizem para que seja cada vez mais valorizado quem se preocupa pelo ambiente e criar incentivos para que este tipo de preocupação seja um objetivo comum e prioridade por parte de cada lavanderia.

Quais as principais lavagens e beneficiamentos para o próximo inverno?

Os principais tops wash para o próximo inverno são:

- Foam wash

- Resinagem por gravidade

- Rusty Efect´s

- 3D Tricolores

- Ice Efect´s

- Marbel Wash

Fonte:guiajeanswear.com.br

Vaidade, ah! Vaidades

O que seria da vaidade se não fosse quem a cultiva?

Já pensaste nisto? E nas consequências da vaidade?

Temos inúmeros exemplos no universo empresarial da vaidade. São gerentes querendo pisotear funcionários, sócios mal educados e ríspidos, pessoas promovidas pela beleza física e por aí vai.

Tudo vaidade.

Tudo porque o ser humano que assim vive ainda está incompleto na sua essência.

Tudo porque o ser humano que assim procede está sendo decadente em sua existência.

Diz que vaidade no Hebraico significa sopro/vapor que se dissipa no ar.

Nada mais justo, não é?

A vaidade é algo que sequer tem possibilidade de existir por muito tempo, é como o sopro que vai para o ar, com suas partículas gasosas desalinhadas e sem força de coesão entre si, ou seja, se esvai pela falta de conteúdo e energia.

Como identificamos a vaidade no universo empresarial?

Modificando a pergunta acima. Se procuras a vaidade, encontrarás a mesma no individuo. Vaidade é pessoal, não é coletivo.

Por óbvio, não discorro aqui sobre a vaidade no âmbito de autoestima do ser humano, onde ser vaidoso, bem arrumado, asseado e cortês é tudo de bom para si e para os outros.

Aqui, estamos abordando a vaidade com deficiência de maturidade emocional. A vaidade que as pessoas tem, usam e quando estão com poder na mão, sai de baixo! Querem apenas viver neste sopro de pseudo poder.

Identificar este tipo de vaidade nas pessoas que convivemos parece simples, mas não é.

Aqueles que usam a vaidade como arma, são sorrateiros, fazem sem muito alarde e somente são cruéis quando lhes convém.

Os vaidosos comuns identificamos com um olhar ou 5 minutos de conversa.

Assim como na imagem deste post, o vaidoso pensa que é rei, mas está acorrentado ao espelho que justifica sua falta de valores interiores.

Você pensa e analisa seus valores? Sua forma de pensar?

Ou apenas defende sua opinião da mesma forma porque sempre foi assim?

Permita-se ser diferente.

Permita-se pensar e criticar seus próprios procedimentos.

Permita-se viver conforme novas regras e percepções.

Somente sua própria análise poderá conceber se a sua vida é um espelho ou a realidade plena.

E o que fazer com os que são vaidosos e não sabem/querem mudar?

Duas atitudes, ao meu ver. Uma ser tolerante. Outra, ser verdadeiro com a pessoa.

Ser tolerante não significa ser conivente. Ser tolerante significa agir conforme a sua própria consciência e não deixar que a vaidade de outra pessoa seja um problema para a sua pessoa. Lembre-se que somente posso me deixar incomodar por situações alheias a mim mesmo, se eu permitir.

Seja dono do seu templo interior. Seja tolerante.

Igualmente, devemos ser verdadeiros e sinceros. Não precisamos ser rudes e sair dizendo isto ou aquilo. Usando a tolerância, demonstramos em atitudes de tolerar, reagir com parcimônia, dizer com tranquilidade e expor pontos de vista que a pessoa está sendo intransigente, egoísta e, portanto, vaidosa.

Nada adianta nos preocuparmos com planejamento, orçamento, tecnologia, gestão e tudo mais, se a principal força motriz da empresa estiver avariada: As pessoas.

Cuide do seu plantel de seres humanos ativos em produção e energia dentro da sua corporação. O sucesso vem justamente destas atitudes próativas.

Fonte:ogerente.com.br

Por que as Pessoas não Entedem que é Urgente

Li com enorme prazer o livro SENTIDO DE URGÊNCIA de John P Kotter (*). Devo confessar que iniciei a leitura apenas pelo título do livro e  pelo autor.

Surpreendi-me com a qualidade das ideias e pelos ensinamentos e dicas que obtive até o momento. Nada é por acaso. Estou envolvido em diversos projetos de mudança em alguns clientes e verifiquei que muito daquilo  que estava precisando para utilizar como reforço da argumentação com os  responsáveis pela mudança, estavam ali bem à minha frente, nas páginas  do livro.

O que muito intriga a alta direção das organizações que necessitam de mudanças é que maioria dos seus empregados não vêem com clareza a sua  necessidade e menosprezam a urgência em efetivá-las.

A pergunta que o executivo, diretor ou gerente da empresa que percebe a urgência da mudança faz e que Kotter reproduz é:

“Por quê? Empregados preguiçosos ou pouco competentes?”

A resposta do autor: “Existem alguns que certamente nunca vencerão concursos de talentos, mas esse não é o problema.

A dois níveis hierárquicos desse gerente (ou dos responsáveis pela mudança)(**) os empregados estão vivendo em um mundo diferente. Alguns  deles nunca são expostos às chamas que emanam dos analistas de

investimentos ou dos ardentes comentários dos clientes (grifo meu). Não  vivem em uma plataforma em chamas, mas em um prédio que parece não  precisar de reforma, pelo menos no andar deles. As poucas pessoas que  realmente vêem a fumaça entrando em suas salas estão furiosas por que  alguém começou o incêndio. Em vez de demonstrar um verdadeiro sentido de urgência para resolver o problema, a partir de hoje, elas reclamam. É,  diz irritado o contador, precisamos de mudanças urgentes no Marketing.

Você nem imagina o que esse pessoal faz!”

Permito-me acrescentar outras situações interessantes que presenciei e ouvi durante estes últimos anos.

■Eu não atendo os clientes finais por que tenho que mudar?

■A minha parte eu faço, são os outros que precisam mudar!

■Nunca me falaram nada disso.

Algumas soluções são simples e exige dedicação de todo o corpo gerencial da organização e um foco concentrado nos problemas a serem  resolvidos:

■Tratar todas as pessoas como clientes. Não existem clientes internos e externos, existem clientes excelentemente atendidos ou não.

■Para que uma parte seja bem feita é necessário conhecer o todo. É uma relação da matemática básica. Só existe uma parte se existe o todo.

Se não conheço o todo como posso afirmar que faço a minha parte?

Dissemine entre todos os empregados a idéia de que todos fazem parte da  organização e explique o que cada um deve fazer concreta e objetivamente para que o todo mude. Deixe claro que não existem mudanças só nas  partes.

■Melhore a comunicação interna. Faça reuniões periódicas com todos os empregados. Esclareça  tudo o que for solicitado. Instrua o corpo gerencial da sua empresa para que realize reuniões com suas equipes para repassar as informações e  ouvi-los quanto às sugestões e propostas de solução. Utilize se for o  caso de todos os meios para que isso aconteça.

A energia que se instala numa organização com boa comunicação interna, com focos e objetivos claramente identificados por todos os  empregados e que percebem a importância de tratar a mudança como  essencial, é poderosa. Os resultados aparecem e estimulam todos a tratarem-se como clientes, como parceiros  fundamentais de uma mudança que pode significar a sobrevivência e o  sucesso da organização.

O todo e cada uma das partes vão agradecer e irão escrever uma nova história onde a urgência é planejada e significa que o seu objetivo  maior são os resultados consistentes e motivadores. Nem tudo é urgente; é preciso dar o sentido da urgência.

(*) John Kotter é professor emérito de liderança na Harvard Business School e escreveu diversas obras com mais de dois milhões de exemplares  vendidos no mundo.

(**) Minhas contribuições.

Autor: Armando Pastore Mendes Ribeiro

PENSARE CONSULTORIA

Soluções para o Desenvolvimento e Capacitação Organizacional

Fonte:ogerente.com.br

Líderes inseguros e imaturos podem ver no bom profissional uma ameaça

Gestores imaturos podem ter esse tipo de comportamento e, inconscientemente, restringir a atuação do colaborador.

Você é daqueles profissionais com bom desempenho, que realiza bem suas tarefas, é elogiado por gestores que estão acima dos seus líderes diretos, mas sempre que tem uma daquelas ideias que podem melhorar ainda mais os resultados da equipe e, por consequência, o seu desempenho, ela é barrada, e pelo seu líder? Cuidado, esse pode ser um sinal de que você representa uma “ameaça” para ele.

Posturas como essas por parte de alguns líderes, geralmente os mais centralizadores, não são exceção, na avaliação da diretora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza. “É possível existir gestores com essa postura”, acredita. “Mas depende muito da maturidade desse líder”, conta.

Segundo ela, muitos gestores sentem que seu cargo pode ser tomado a qualquer momento por determinado profissional, principalmente, claro, por aquele que mostra resultados, tem boa convivência com a equipe e com outros líderes. Contudo, diz Neli, essa sensação pode ser apenas uma fase pela qual esse gestor passa, deixando-o mais fragilizado e inseguro.

A headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Emmanuele Spaine, por outro lado, é enfática ao dizer que apenas líderes muito jovens podem enxergar em um subordinado uma ameaça. “É importante dizer que isso acontece apenas com aqueles que ainda não desenvolveram a segurança e a experiência para serem líderes”, afirma.

Defesa do líder

“O bom resultado de um profissional não o torna uma ameaça para o líder. Ao contrário, o gestor também ganha com isso”, ressalta Emmanuele. Para as especialistas consultadas, esse é o papel do líder: o de desenvolver o profissional e possibilitar o crescimento dele. “Desempenho não gera desconforto. E esse é o papel do líder, o de motivar o profissional para que ele dê resultados”, afirma a headhunter.

Neli concorda, mas ressalta uma brecha. “Essa é a missão dele, mas muitos enxergam nisso uma ameaça e esse líder acaba desenvolvendo, ainda que inconscientemente, mecanismos de defesa”, afirma a diretora. Ela acredita que esses mecanismos podem chegar a extremos, fazendo com que esse gestor cometa assédio moral ou mesmo demita o profissional que acabou se tornando seu foco.

Gestores inseguros e imaturos podem acabar restringindo a atuação do profissional que lhe passa essa ameaça. “Ele começa a colocar freios no crescimento do colaborador, como forma de se defender”, avalia Neli.

Para ela, esse tipo de comportamento pode ter vários fundamentos. Mas o principal deles, como afirmou a headhunter, é a falta de preparação, e até de suporte por parte da companhia. “Se a empresa não tem um plano de carreira para esse líder, ele vai se tornar mais inseguro”, reforça.

Para ela, as empresas precisam também trabalhar no desenvolvimento dos gestores, e não apenas dos profissionais, para evitar comportamentos desse tipo.

Profissional como foco

Além da atuação da empresa, as especialistas consideram a atuação do próprio “profissional-foco” como importante para amenizar essa percepção do líder. Se ele começar a excluir o colaborador de novos projetos ou mesmo de projetos antigos, se o tratar com indiferença e, de alguma forma, barrar sua convivência com outros líderes ou mesmo colegas, pode ser um sinal de que representa uma ameaça.

Contudo, Neli ressalta que esses sinais podem representar outro tipo de situação, por isso, o profissional deve ficar atento para não se engrandecer ao acreditar que é tão bom a ponto de ameaçar o cargo do seu gestor. Ao contrário. Comportamentos desse tipo devem ser vistos com cuidado pelo colaborador. E mais vale uma boa conversa do que ficar fantasiando os motivos que geraram tal comportamento. “O mais certo é falar direto com o líder, para entender o que está acontecendo”, afirma Neli.

“Se o profissional sentir que, de alguma forma, o comportamento de seu gestor está o prejudicando, ele precisa se aproximar e se mostrar para que o líder possa ver nele um colaborador, um parceiro, alguém que vá contribuir para o trabalho da equipe e do próprio gestor”, acredita Emmanuele.

Já o líder precisa passar por um momento de autoavaliação. “Ele precisa questionar os motivos que fazem com que ele se sinta ameaçado”, afirma Neli. “De certa forma, esse tipo de situação ajuda o líder a sair da zona de conforto. É preciso que ele veja nisso uma chance de se reavaliar”, completa.

Fonte:administradores.com.br

O Sonho da Excelência Operacional

Foi-se o tempo em que as empresas eram consideradas conjuntos integrados de recursos – seus principais ativos contábeis – no sentido de alcançar objetivos organizacionais. O assunto do momento são as competências: são elas que governam os recursos e os tornam produtivos e rentáveis.

Temos empresas nacionais que alcançaram um padrão mundial de excelência, mas a grande maioria ainda precisa ter acesso à farta pedagogia do sucesso que o Prêmio Nacional de Qualidade pode oferecer.

Já fui juiz do prêmio e sei perfeitamente que podemos aprender muito conhecendo como nossas melhores empresas galgaram todas as duras avaliações do PNQ. E todas elas começaram com uma nova e diferente maneira de lidar com as pessoas que nelas trabalham.

Precisamos deixar de tratá-las na média aritmética como recursos humanos de maneira uniforme e padronizada como se fossem meras commodities e introduzir variabilidade e diversidade para privilegiar suas diferenças individuais. Sobretudo meritocracia. Foi-se o tempo em que as empresas eram consideradas conjuntos integrados de recursos – seus principais ativos contábeis – no sentido de alcançar objetivos organizacionais.

O assunto do momento são as competências: são elas que governam os recursos e os tornam produtivos e rentáveis. Recursos são importantes, mas não possuem o dom da atividade própria ou da inteligência. São inertes, estáticos e sem vida própria. Hoje, os recursos constituem a plataforma ou base sobre a qual agem as competências. São as competências que lhes dão aplicabilidade, adequação, destinação e alcance de retornos desejáveis. Isso dá uma idéia da importância das pessoas no jogo empresarial e da necessidade de uma nova e diferente gestão de talentos. E isso significa um desafio formidável para muitas empresas, uma profunda e radical mudança cultural e administrativa.

Cultural por que se trata de mentalidade.

Quase sempre os problemas para alcançar a excelência empresarial residem nos seguintes desafios, para citar apenas alguns deles:

1. Saber onde estão localizadas as habilidades e competências: em geral, as empresas sabem perfeitamente onde estão localizados seus recursos e quais os seus colaboradores que conseguem alcançar metas e objetivos e que merecem recompensas para manter a continuidade das operações. Isso faz parte de sua tradicional avaliação do desempenho.

Mas ignoram onde estão exatamente localizadas as habilidades e competências críticas para o negócio. Cada empresa, além de saber onde estão localizadas as pessoas em suas áreas ou níveis de atividade, precisa saber exatamente quais são os seus colaboradores dotados de habilidades básicas como criatividade, julgamento e espírito crítico, senso prático de aplicação, capacidade de organização, coordenação de esforços, espírito empreendedor, capacidade de impulsionar os outros.

Em uma era em que os processos (continuidade e manutenção) estão migrando rapidamente para projetos (inovação) em função das rápidas mudanças, cada projeto requer uma adequada mistura e composição de várias e diferentes habilidades e competências para que seja bem-sucedido. Muitos executivos se preocupam com as pessoas que constituem suas equipes de trabalho. Estão preocupados em liderar, focar metas e objetivos, impulsionar as pessoas, integrar o trabalho. Mas ainda prevalece neles a noção vaga e imprecisa de que existe um estoque de talentos nas prateleiras do organograma e não sabem distinguir claramente quais são as habilidades e competências necessárias para cada projeto. O problema quase sempre esbarra nessa mistura e composição dos componentes da equipe, pois as empresas sabem quem está na área de finanças, marketing ou produção, mas não sabem quem possui as habilidades e competências exigidas pelo projeto.

2. Eliminar ou reduzir as barreiras organizacionais: as empresas precisam aprender como reconfigurar quatro tipos de fronteiras organizacionais:

Fronteiras verticais: são os andares, pisos e tetos que separam as pessoas em níveis hierárquicos, títulos, status e classificações. A hierarquia de autoridade cria barreiras internas dentro da empresa e que precisam ser removidas. A forte diferenciação do poder cria hoje mais problemas do que soluções.

Fronteiras horizontais: são as paredes internas que separam as pessoas em blocos ou silos separados por funções, unidades de negócios, grupos de produtos e/ou divisões ou departamentos. A departamentalização cria barreiras internas e que precisam ser derrubadas ou pelo menos flexibilizadas. Não é por ai que se obtém sinergias. A organização precisa funcionar como um sistema aberto e integrado e não mais como um conjunto de órgãos independentes, separados e pouco relacionados entre si.

Fronteiras externas: são as paredes externas que separam a empresa de seus clientes, fornecedores, comunidades e outros grupos externos. O conceito atual de empresa é envolvente e integrador. As empresas bem-sucedidas estão eliminando suas barreiras externas e incentivando o relacionamento com clientes em uma ponta e com fornecedores na outra para alcançar uma maior e melhor integração externa. As fronteiras organizacionais – seja através da TI ou da web – estão se tornando cada vez mais fluidas. As organizações estão assumindo cada vez mais a abrangência de redes e sua conectividade com o mundo externo.

Fronteiras geográficas: são as paredes culturais decorrentes de diferentes regiões e países que também funcionam no tempo e no espaço. A globalização impõe a derrubada dessas fronteiras geográficas sob pena de redução de mercados e de oportunidades. Por esta razão, muitas empresas estão deixando de ser nacionais ou multinacionais para se tornarem negócios globais.

O segredo está em derrubar barreiras e construir pontes para melhorar a integração das pessoas e equipes e proporcionar melhores resultados.

3. Eliminar barreiras da gestão: a maioria dos executivos gasta menos de uma hora por mês para discutir a estratégia, missão, visão e valores organizacionais. E muito menos do que isso para discutir sobre pessoas e como impulsioná-las ou aplicá-las ao negócio. Em muitas empresas a gestão está distante das operações cotidianas da base. Algo separado e um verdadeiro corpo estranho para a maioria dos colaboradores. Talvez seja por isso que mais de 75% dos problemas empresariais acontecem no piso da pirâmide.

4. Eliminar barreiras de comunicação: as pessoas desconhecem ou ignoram completamente aquilo que é realmente de valor para a empresa. Recebem pouca ou inadequada comunicação e participam muito pouco das decisões ou rumos que a empresa precisa tomar. É preciso colocar as pessoas on line e não in line. O alinhamento das pessoas faz parte da construção das condições vitais para alcançar a excelência. Mas para isso é preciso comunicar mais e melhor. Em uma sociedade onde as redes sociais e interativas estão se expandindo enormemente, as empresas ainda apresentam falhas nas comunicações internas e externas.

5. Reduzir as barreiras quanto à visão de futuro: apenas uma pequeníssima porcentagem dos gestores conhece a estratégia da empresa, compreende sua missão e participa da sua visão de futuro. A maioria trabalha apenas no cotidiano. E poucas empresas dão o valor merecido aos valores humanos ou sociais do negócio e quase nunca conseguem casar seus valores com a missão ou visão de futuro. Além disso, poucos executivos sabem sintetizar de forma simples e objetiva o escopo e a vantagem competitiva da empresa. Se o líder não consegue, então ninguém mais o conseguirá. Sem objetivos definidos as pessoas ficam perdidas no meio do caminho sem saber para onde ir. Lidar com pessoas começa com a preparação de gestores capazes em termos de liderança, coaching, mentoring e empowerment para obter o máximo rendimento das pessoas e oferecer a elas os esperados retornos de seus investimentos individuais ou grupais em termos de atividade, criatividade, inovação e resultados.

Mais do que isso, de missionários, visionários e empreendedores internos para levar a cabo as mudanças que precisam ser feitas na organização.

6. Reduzir as barreiras das próprias pessoas: apenas uma pequena parte das pessoas recebe incentivos e recompensas relacionados com a estratégia, cumprimento da missão, contribuição à visão de futuro (objetivos) e com a prática dos valores organizacionais. Essa falta de reforço positivo e contínuo impede o engajamento e comprometimento das pessoas e facilita sua alienação com relação ao trabalho a ser feito.

Essas são algumas das razões pelas quais as pessoas costumam pensar como empregados e não como parceiros do negócio ou como fornecedores de conhecimentos e de competências ou ainda como provedores de valor agregado. E, com isso, o sonho da excelência operacional fica apenas na cabeça de alguns executivos.

Fonte:administradores.com.br

Brandili Têxtil anuncia mais expansões para 2011 durante a inauguração da sua primeira filial

Aos 46 anos, a Brandili Têxtil inaugura oficialmente sua primeira filial na cidade de Otacílio Costa, região serrana de Santa Catarina. A fabricante, especializada em moda infantil, abriu as portas da nova fábrica na manhã de 15 de novembro para recepcionar a comunidade, parceiros, colaboradores e políticos locais com discursos promissores sobre a escolha da região para a instalação da empresa e já aproveitou a oportunidade para firmar a expansão desse parque fabril, que contará com mais um galpão de 900 m², a ser construído a partir de 2011.

Dentre os anfitriões, estiveram presentes Lili Elza Bernardi Brandes, presidente da Brandili Têxtil, os diretores Jorge Luiz Brandes e Carlos Norberto Brandes e o gerente industrial Luiz Felipe Cherem para dialogarem sobre a importância dessa nova etapa que marca uma trajetória de sucesso.

Para a Dona Lili Brandes, o dia 15 de novembro fica marcado como o início de uma etapa com muitas conquistas e trabalho para a Brandili: uma empresa familiar que tem a criança como principal missão.

O setor em números

O setor têxtil está entre aqueles que mais emprega no Brasil. Em 2010, foram gerados 60 mil novos postos de trabalho, totalizando cerca de 1 milhão e 800 mil brasileiros diretamente atuantes no setor até o final de 2010. Tal dado representa 10,6% de todo o emprego gerado na indústria de transformação, o que qualifica este mercado como o sétimo mais ativo no PIB nacional, tomando a frente da borracha e celulose.

No decorrer deste ano a Brandili Têxtil investiu bastante em áreas industriais, sendo que R$4 milhões foram voltados exclusivamente à unidade fabril de Otacílio Costa, com 2000 m2 e responsável pela geração de 150 postos de trabalhos, até o momento, para as mulheres da região.

“Agora Otacílio Costa poderá também se honrar por participar e integrar as estatísticas do setor Têxtil brasileiro e, mais do que isso, se beneficiar socialmente e economicamente pela geração de empregos proporcionados pela ousadia do Grupo Empresarial Brandili”, reforça Luiz Felipe Cherem, gerente industrial da marca.

O que muda em Otacílio Costa

Por ser uma cidade de força madeireira, as mulheres sentiam pela escassez de postos de emprego voltados ao público feminino. Com a chegada da Brandili Têxtil na cidade, houve movimentação na economia local e ações de incentivo por parte da prefeitura para as famílias de Otacílio Costa.

As mulheres interessadas são encaminhadas a um curso de capacitação gratuito oferecido pela Brandili Têxtil em parceria com o SENAI, e, logo após a formação, as costureiras aprovadas saem de lá com uma vaga para integrar a equipe. Atualmente, a fábrica atua com funcionários em dois turnos distintos e com a construção do galpão, tudo indica que mais vagas sejam criadas.

“Agradeço à Brandili Têxtil por se tornar o principal gerador de trabalho para mulheres na região, além de abrir portas para o setor têxtil em Otacílio Costa, o que promove uma ascensão econômica para o município”, afirma Denílson Luiz Padilha, prefeito de Otacílio Costa.

Segundo o prefeito, a cidade está reestruturando a educação infantil municipal, que contará com turno diferenciado estendido das 18h às 23h para atender a demanda das famílias, que agora conseguem aumentar sua renda familiar para aprimorar sua qualidade de vida.

Expectativas de crescimento

O início de 2011 já projeta para a unidade recém-inaugurada de Otacílio Costa a construção de um galpão com 900 m² para expandir ainda mais a sua área produtiva. “Até o final de 2011, planejamos atingir um efetivo de 350 operadoras que serão responsáveis por uma produção anual de 2.750.000 mil peças”, ressalta Luiz Felipe Cherem, gerente industrial da Brandili Têxtil.

A expectativa da empresa é que, nos próximos anos, sejam investidos ainda R$ 24 milhões na ampliação do seu parque fabril de Apiúna, que hoje possui 36 mil metros quadrados. O investimento deve garantir o aumento das edificações atuais e a aquisição de máquinas e equipamentos que deverão alavancar cerca de 10% na produção anual, saltando de 14 para 18 milhões de peças até 2014.

Mais sobre a Brandili Têxtil

Criada em 1964, a Brandili Têxtil mantém dois parques fabris nas cidades de Apiúna e Otacílio Costa (SC). Seu consumo mensal de malha é de 230 toneladas. Ao ano, cerca de 15 milhões de peças são produzidas.

Preocupada com o bem-estar dos colaboradores, a empresa investe constantemente em estrutura, equipamentos, qualificação profissional e programas sociais. Também dedica grande atenção às peculiaridades de cada região, elaborando coleções especiais para os Estados do Norte e do Nordeste brasileiro. A qualidade das peças e as propostas visuais inovadoras são reconhecidas e valorizadas pelo mercado, o que reforça seu posicionamento como líder desse segmento entre as mães e as crianças;.

Fonte:midiamoda.com.br

Investimentos em cores fortes e conforto

Mariana Dijkstra, estilista da Valisere, aposta em modelagem que lembra o passado, mas em tons cítricos, e diz que há evolução nas matérias-primas, com o uso de microfibras ainda mais finas, de toque gelado: "Elas dão segurança e leveza"

A roupa íntima quer aparecer. Em todos os sentidos. Além da tendência vigente que valoriza peças de apelo "fashion", o segmento de cuecas e lingeries vive um momento de aumento de consumo e investimento em lojas-conceito. Tudo para deixar mais visível uma moda que nasceu para ficar escondida, mas que não se contenta com isso.

O ano passado o setor cresceu e neste ano as vendas continuam aquecidas. "2010 foi o ano da reviravolta. Desde o início da década que essa indústria não vendia tanto, para homens e mulheres", atesta Denise Areal, diretora de marketing e estilo da fabricante de lingeries Duloren. Em 2009, quando o PIB do país encolheu, o setor produziu 960 milhões de peças e faturou R$ 5 bilhões. Em 2008 foram 835 milhões de peças com faturamento de R$ 4,5 bilhões. Ainda não há projeções fechadas para este ano, mas as perspectivas são de continuar crescendo.

Neste ano, a Duloren investiu R$ 6 milhões em novas máquinas e aumentou em 10% a produção, que é de 1,2 milhão de peças, por mês. As razões para isso foram, por um lado, o aumento da renda das classes de menor poder aquisitivo e, por outro, um certo otimismo que tomou conta dos consumidores. "As mulheres superaram a crise e querem ser felizes com seus companheiros. Os homens também passaram a enxergar a roupa íntima como uma forma de sedução", diz Denise.

Da Valisere, o sutiã custa R$ 56 e a calcinha, R$ 24

Por conta disso, a Duloren decidiu entrar também com força no segmento de cuecas. A primeira iniciativa se deu no final de 2008, de forma ainda tímida. "Investimos em maquinário para isso e queremos entrar com força nesse segmento, no ano que vem."

O aumento do consumo também motivou a Lupo a investir numa nova cadeia de lojas. A Lupo Lingerie, que inaugura sua primeira unidade em dezembro, na rua Oscar Freire, no bairro dos Jardins, em São Paulo. Diferente das lojas tradicionais da Lupo, focadas em meias, as novas butiques vão priorizar o "underwear" feminino (80% dos produtos) e masculino. A ideia é expandir a Lupo Lingerie, por meio de franquias, e chegar a 50 lojas em 2011. Em junho do ano que vem a empresa também abre outra bandeira, a Lupo Esporte, com previsão para chegar a dez pontos.

Nos Estados Unidos, Victoria's Secret aposta numa linha básica e confortável

Em termos de estilo, a roupa íntima passa por uma revolução silenciosa. Pelo lado feminino, é hora de cobrar beleza e funcionalidade numa mesma peça. Os tempos em que calcinhas de rendas eram lindas de ver e desconfortáveis de vestir acabaram. O básico que resolve, mas não enfeita também perdeu terreno. As consumidoras querem lingeries que unam praticidade com tendências de moda. "As cores da roupa íntima devem seguir as da estação", diz Mariana Dijkstra, estilista da Valisere. Os estilos também acompanham o que diz as passarelas. "É o momento de referências à antigamente, com muito corpete, cinta-liga e top de renda", afirma Mariana.

Amarelo cítrico da Mash é tendência e é vendido por R$ 19,90

Mas esqueça o ar romântico: as rendas até estão em alta, mas em tons fortes de neon. "A lingerie ficou transgressora e agora é feita para aparecer sob a roupa." Nas matérias-primas também houve evolução, com microfibras ainda mais finas e com o toque gelado. "Elas dão segurança e leveza", diz Mariana.

Em julho, a Valisere inaugurou sua primeira loja-conceito, na rua Oscar Freire, em São Paulo. Os planos da empresa, que pertence ao grupo Rosset, são de abrir 300 lojas, entre franquias e próprias, em cinco anos.

Pelo lado dos homens, o aumento de consumo tem se dado nas peças mais elaboradas, com malhas tecnológicas, estampas e cores vivas. O modelo "slip" - a cueca tradicional, mais estreita dos lados - perdeu espaço para os modelos "sungão" e "boxer".

A cueca branca da Zorba, de algodão orgânico, custa R$ 24

A mudança se deu impulsionada, principalmente, pelo consumidor mais jovem e pelas mulheres. "Elas ainda são responsáveis por 75% das vendas de cuecas", diz Rosana Lourenço, gerente de marketing da Zorba. E elas preferem cuecas mais moderninhas como a "boxer" - que lembra uma bermuda - cujas vendas cresceram 17%, de dois anos pra cá.

Na Mash, as vendas da "boxer" representam 60% do faturamento. Na Lupo, o modelo "slip" era campeão na preferência dos consumidores, há cinco anos, chegando a 70% das vendas. "Hoje, o modelo tradicional não chega nem a 30%, diz Valquírio Cabral Júnior, diretor comercial da Lupo, empresa que atualmente produz 5 milhões de cuecas, por ano, mas que pretende chegar a 20 milhões de unidades, em 2011. Segundo Cabral Júnior, o faturamento da Lupo vai chegar a R$ 570 milhões neste ano, "e a R$ 1 bilhão, em 2013."

A Mash usa tecido feito de fibra de celulose, o modal: R$ 25,90

Cores fortes e padrões diferentes também já não assustam os homens, comemoram os fabricantes. "Entre as cores de cuecas que mais vendem estão o roxo, o azul e o verde-militar", diz Jonas Waisberg, diretor comercial da Mash. Estampas de listras, xadrez e bolinhas também agradam.

Com relação aos tecidos, o modal, feito com fibra derivada da celulose, está em alta. "O modal veio substituir o algodão que aumentou muito de preço", diz Waisberg. Na Lupo, o modal também é o carro-chefe das vendas, graças ao conforto que proporciona ao usuário. Mas isso, diz Cabral Júnior, da Lupo, beneficia principalmente as mulheres. "Foi por exigência delas que as cuecas mudaram."

Listras: Mash diz que estampa não assusta mais o consumidor

Para alguns fabricantes, é na capacidade de oferecer atributos que está o segredo do sucesso de uma roupa íntima, atualmente. Por atributos entenda-se o poder de diminuir medidas e deixar o corpo com formas mais harmônicas. "A nossa linha de lingeries que modelam o corpo, chamada de 'Shaping', representava 10% das vendas, há três anos. Hoje, ela chegou a 30% do faturamento", diz Denise, da Duloren.

Para a Plié, o foco para 2011 é a linha de compressão, sem costura. A empresa contratou a modelo americana Tara Lynn - símbolo da beleza "tamanho extragrande" do momento - para ser estrela de sua campanha mais recente. Valorizando uma beleza considerada fora dos padrões, a ideia da Plié é mostrar que seus produtos podem amenizar as curvas. "O crescimento das vendas da nossa linha 'Control' foi de 15%, em três anos", diz Ron Horovitz, diretor da Plié. A "Control", que utiliza microfibra com elastano "com memória" (que modela o corpo, sem apertar demais), aumentou sua gama de produtos de nove para 21 modelos.

 

Fonte:valoronline.com.br

O que um Líder 5 Estrelas deve Saber

Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança.

Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança. As competências aplicáveis nos últimos 50 anos não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as verdades sobre a motivação, a lealdade, o comprometimento e – a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato.

No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem junto a seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes.

O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de "líderes cinco-estrelas". Ao longo de minha carreira tenho tido a oportunidade de conviver com vários deles. São líderes – homens e mulheres, alguns bastante jovens – diferenciados, notáveis, mesmo aqueles que são anônimos por não ocuparem cargos nem posição social de destaque. Mas exercem a liderança de forma competente. Temos o que aprender com eles. Quais são seus segredos?

Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos a serem cumpridos. Indicam o "porto de chegada" e as escalas intermediárias na " viagem" da sua equipe, família, grupo comunitário. E deixam claro que o importante não é inventar o futuro, em vez de perder tempo tentando adivinhá-lo.

Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam os outros no sentimento de que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas.

Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder diferenciado não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que seguem fielmente o rumo traçado e são recompensadas pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um. Formam, assim, outros líderes. E fazem isso porque já perceberam que as empresas, hoje, necessitam de uma quantidade muito maior de líderes.

Lideram 360 graus, em vez de 90 graus. O líder diferenciado atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado "de dentro" numa família, empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também "fora", para cima e para os lados. Na empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam a qualidade e o custo requeridos para aumentar a competitividade de seu negócio. Precisa influenciar as associações no setor em que atua. Algumas vezes tem que articular com líderes comunitários para que a empresa exerça uma eficaz cidadania corporativa.

O líder 360 graus consegue liderar também para "cima". Numa empresa, significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas – enfim, todos aqueles que, na escala de poder, ocupam posição hierárquica superior. Isso requer coragem, ousadia, iniciativa, criatividade.

Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados que conseguir transformar em realidade. Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns.

Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor. E dá o melhor de si.

Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência e não deixa as coisas para amanhã. Incentiva parcerias, apóia iniciativas. Prioriza o que a equipe precisa, não apenas o que desejam seus integrantes. Consegue o grau de compromisso e disciplina necessário para realizar sonhos definidos em conjunto, não apenas satisfações imediatistas. Celebra os sucessos e as pequenas vitórias. Distribui parte dos resultados gerados, em retribuição à comunidade.

Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a "cola" que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo. O líder diferenciado compreende que o critério do sucesso não é apenas o resultado, mas também a forma como o resultado é obtido. Constrói um código de conduta com os integrantes dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados.

Constrói uma cultura aceita e compromissada. O líder cinco-estrelas cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, não como sinônimo de pessoa jurídica. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos.

Se esses "segredos" não passarem por suficientes, resta adicionar duas outras atitudes que distinguem ainda mais esses "líderes cinco-estrelas".

A primeira delas é que esses líderes aprenderam a ser líderes 24 horas por dia, ou seja, em todas as dimensões da vida. Exercem a liderança de forma coerente no escritório, em casa, na escola, na comunidade. Entendem que a liderança não ocorre apenas quando estamos no trabalho. Por que salientar essa atitude? Porque, infelizmente, a maioria exerce o papel de líder apenas quando está no seu ambiente formal e se comporta de modo completamente diferente – às vezes até antagônico – em outras circunstancias da vida. São "líderes meia-boca" que defendem certos valores quando estão com o crachá das suas organizações, mas que têm outras atitudes quando estão em casa ou em diversas situações do cotidiano.

A segunda atitude é que esses líderes, antes de pretender liderar os outros, aprenderam a liderar a si mesmos. Essa é uma das competências mais fundamentais dos chamados líderes cinco-estrelas. Sabem que, ao liderar, desafiam as pessoas a mudarem seus hábitos cotidianos, posturas, atitudes, comportamentos, modos de pensar – enfim, a modificar a forma de encarar suas vidas.

Esses líderes verdadeiros entendem que a mudança começa dentro de cada um de nós. Mas esses sabem que o líder, quando deseja mudar algo, deve começar a mudança em si. Sabem que liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Isso exige elevada dose de autoconhecimento.

E você, leitor? Quais desses pontos você já pratica e não constituem segredos para você? Quais os que você precisa praticar mais para ser também chamado um "líder cinco-estrelas"?

Temos de evitar atuar no novo jogo da liderança usando aquela velha forma de pensar que nos conduz sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o padrão da liderança se de fato desejamos criar famílias bem mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

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César Souza (cesarsouza@empreende.net) é presidente da Empreenda, palestrante e autor dos bestsellers VOCE É O LIDER DA SUA VIDA (Sextante, 2009) e de CARTAS A UM JOVEM LÍDER (Campus, 2010).

Fonte:administradores.com.br