O fim da hierarquia?

Muitos empreendedores acreditam que, para o bom andamento do negócio, é preciso ter uma gestão altamente baseada na disciplina. Sendo assim, eles adotam uma estrutura engessada dentro do grupo e esperam que o colaborador desempenhe suas funções com maior eficiência. Porém, o que se percebe na prática é que esse modelo de gestão convencional está obsoleto, embora infelizmente ainda seja predominante na maioria das empresas brasileiras. O excesso de burocracia dentro das companhias limita a criatividade dos funcionários, além de desmotivá-los. Por outro lado, uma gestão inovadora pode aumentar consideravelmente a vantagem competitiva do negócio e fazê-lo prosperar.

Segundo o professor inglês Gary Hamel, um dos mais renomados especialistas do mundo em gestão, o comportamento das pessoas sofreu mudanças significativas desde o surgimento da internet. Elas estão 24 horas conectadas e recebem informações de toda parte do mundo, e isso tem refletido na maneira com que trabalham e nas expectativas que nutrem em relação a cargos e funções. Foi-se o tempo em que o funcionário dava-se por satisfeito ao receber ordens, agir como robô e ter um bom salário no final do mês. Agora, ele quer se sentir responsável pelo que faz e ser empreendedor dentro da corporação.

O modelo de gestão conservador faz com que pessoas arrojadas se adaptem a uma serie de condições e regras, mas, para isso, quantidades imensas de imaginação e iniciativas humanas são desperdiçadas. Algumas organizações mais antenadas já revolucionaram a maneira como lidam com os colaboradores. No Google, por exemplo, os projetos são desenvolvidos por equipes pequenas de, no máximo, sete pessoas. Assim ocorre maior interação entre os membros do grupo e eles se sentem mais envolvidos nos projetos. Toda semana, os funcionários escrevem na intranet o que estão fazendo para que os outros deem sugestões. O processo é criativo e transparente.

A WL Gore & Associates, gigante americana do setor de tecidos, foi além e aboliu a hierarquia. Lá não existem diretores, superintendentes e gerentes, mas líderes que são eleitos pelos próprios funcionários. Estes também decidem em quais projetos aplicar recursos e não são obrigados a comparecer a palestras e reuniões. Uma reunião é considerada bem- sucedida pelo numero de presentes. No final do ano, os lideres não apenas avaliam como são avaliados por todos os colaboradores. O trabalho em equipe é bastante valorizado, e os colegas também avaliam uns aos outros.

Ao analisar o modelo da Gore, o que se percebe é que a falta de hierarquia, quando bem fundamentada, não faz com que os funcionários tenham um desempenho pior, já que eles estão de fato comprometidos com os princípios da empresa. A Gore fatura US$ 3 bilhões anuais e tem 8 mil funcionários e clientes de peso como Nike e Procter&Gamble.

Exemplos como o Google e a Gore mostram que, para prosperar em um mundo constantemente inovador, vale a pena testar novos recursos gerenciais. Se as empresas quiserem durar em um mercado cada vez mais competitivo, será essencial aprender a inspirar seus funcionários para que deem o melhor de si todos os dias.

E você, caro leitor, acha que a hierarquia deve ser abolida dentro das empresas? Que medidas implementa para incentivar funcionários? Dê a sua opinião

Fonte:papodeempreendedor.com.br

Os três mosqueteiros da gestão de pessoal: motivar, reconhecer e recompensar

A construção de líderes é um processo gradativo e de consciência. O gestor de pessoal é uma ponta fundamental no sucesso das estratégias da empresa. Sem um bom líder, não há motivação, tampouco produtividade e muito menos reconhecimento. Esses três pilares são capazes de tornarem uma ação ou simples evento em sucesso pleno.


A ambição de atingir mercados, metas e abocanhar concorrentes tornam a empresa tão cega que os erros aparecem na base, na estrutura, na gestão pessoal. Portanto, quem ainda não percebeu que a estratégia das vendas e do negócio dependem da motivação está perdendo alguma fatia do mercado ou patinando em ações erradas. Pois, o discurso da empresa não está calcado apenas no planejamento e na criação de metas. É preciso incorporar a alma nas ações. Primeiro credibilizar a equipe e ela o produto. Isso quer dizer, legitimar no sentido de mostrar quão ela é capaz de promover avanços.


Esse gerenciamento deve estar alinhado com uma boa gestão pessoal. Mas por quê? A resposta é simples: o ser humano é impulsionado pelo estímulo. Qualquer organização é composta de pessoas capazes. Algumas são mal gerenciadas, nem gerenciadas são. É nessa fluida engrenagem que o negócio é sustentado e executado. Portanto, senhores do mercado, mãos a obra e olhos voltados à equipe.


Pois bem, se a motivação é a base da produção e o único estímulo que você dispõe é o salário do funcionário, ele automaticamente vai produzir de acordo com o que você paga. O endomarketing está na mesa para trazer resultados, não só para comunicar. A comunicação é fundamental, principalmente aquela direcionada à valorização do quadro efetivo. Mostrar que a equipe também é parte da mensagem é algo genial, e hoje em dia fator de mudanças.


Não adianta fidelizar o consumidor, isso já descobrimos como fazer. A questão é comprometer o público interno para que a imagem da corporação não tenha ruídos, e todos que lá trabalham sejam realmente felizes e produtivos. Ao invés de primeiramente cobrar metas, estimule o empenho.


Muitas apostam em premiações como viagens, bônus e prêmios em geral para quem alcança a meta. Não é um erro. A questão, não é só entregar o prêmio ao funcionário. O ideal seria reconhecer pessoalmente cada um que superou suas metas individuais. Essa habilidade do gestor é o que chamamos de corpo a corpo. Isso se faz sem gerar custos à organização. Um gesto de aperto de mãos, uma salva de palmas, uma placa comemorativa ou uma notinha no jornal interno, custa quanto? E significa quanto em retorno?


Ousar no mercado pode ser um risco, mas ousar internamente buscando o comprometimento do setor pessoal jamais será arriscado. O marketing de incentivo, portanto, não está baseado tão somente em premiações em valores, mas também em inter pessoal. É normal encontrar funcionário que é top de vendas. Ele recebe todo mês o bônus de recompensa. Mas o direitor mal sabe o nome dele. Talvez, com ele valeria trocar o prêmio em papel, pelo abraço do chefe diante da equipe, ou um jantar entre colegas.


Por isso, ao pensar em gerenciar o setor de recursos humanos, preste atenção nas pessoas. Estão nelas as chaves do desempenho, o valor da empresa. Os resultados tendem a aparecer com as novas técnicas na rotina do RH. Ouse, credibilize, venda mais!


* Sueli Brusco é sócia e diretora executiva da SimGroup, especializada em marketing e programas de reconhecimento. Também é socióloga e psicóloga, especialista em Programação Neurolingüística, psicodrama, psicologia comportamental, marketing pessoal, marketing político e automotivação. É oradora motivacional de cursos e workshops sobre Desenvolvimento da Inteligência Emocional.

Fonte:administradores.com.br