Estamos num momento
de importante transição do ambiente econômico global, em que a proatividade de
uma organização adquire papel central para sua competitividade. Por isso, é
importante construir um ambiente organizacional ágil, com atores que tenham conhecimento,
habilidades e, acima de tudo, atitude motivacional para gerenciar pessoas e
processos, no enfrentamento de situações de toda espécie.
São inúmeros os
fatores que interferem na dinâmica do processo produtivo, nos quais, nem
sempre, os resultados são os desejados (e esperados), tanto por empresários
quanto por seus colaboradores, o que, na maioria das vezes, gera desmotivação e
baixa produtividade.
Quando analisamos
essas variáveis, deparamos com uma questão até então deixada em segundo plano
na maioria das confecções brasileiras, que é a valoração e o investimento no
maior ativo da empresa: seu capital humano. Todos nós somos capazes de
enfrentar novos desafios, desde que devidamente preparados.
Pequenas Unidades
de Produção Inteligente,ou Pupi, é uma metodologia especialmente desenvolvida
para a confecção industrial, embasada em ensaios e experiências nos quais o
desenvolvimento do capital humano aliado à técnica e à devida atenção dos
agentes motivacionais permite gerar um ambiente que amplia a saúde da empresa
por meio do conhecimento gerado, da melhoria da produtividade e da qualidade,
dentro de modernos conceitos de gestão, com baixo investimento e ótimos
resultados.
Sabe-se que na
cultura capitalista a remuneração é a forma adotada para quantificar o
trabalho; é a troca previamente acordada, pela qual o esforço (inclusive
físico) para produzir bens e serviços é recompensado por cotas em moeda,
normalmente determinadas pela análise relativa do tempo, da complexidade e da
excelência das tarefas executadas. Hoje, com os rápidos avanços tecnológicos
chegando às confecções industriais do mundo, a realização do trabalho depende
não somente da habilidade dos operadores, mas, também, da constante atualização
técnica, além de políticas motivacionais e de valoração profissional.
Ao implantar-se
esta ferramenta sinérgica na indústria de confecção, o objetivo é fortalecer as relações entre
empresas e colaboradores para superar a barreira da baixa produtividade,
aumentar os índices de competitividade das empresas e potencializar o nível da
qualidade dos produtos nacionais, e com isso fortalecer a indústria nacional
face à penetração de produtos importados de baixa qualidade no mercado
brasileiro.
Fatos
Constata-se que, no
Brasil, encontram-se muito mais confecções carentes em todos os aspectos, que
estas não estão extraindo o verdadeiro potencial que possuem, porque não tratam
seus negócios como um verdadeiro negócio, presumindo sempre que confecção é
apenas juntar máquinas e contratar pessoas, muitas vezes desqualificadas.
Enquanto as
confecções subestimarem o verdadeiro valor e potencial das pessoas que
trabalham no chão de fábrica, estarão desperdiçando sempre o maior poder para a
geração de resultados positivos na empresa.
Os colaboradores
são especialistas no processo (desde que devidamente orientados) em que atuam,
mas existe uma cultura de pouca valorização da inteligência dos trabalhadores
e/ou de falta de uma política para motivar o interesse. Normalmente acaba-se
separando o fazer operacional da melhoria do processo, entregando essas
responsabilidades para outras pessoas que muitas vezes não conhecem os detalhes
da prática e podem não ter a devida humildade de perguntar aos que realmente
fazem o trabalho do dia a dia. Os dados são muito importantes para um processo
de gestão, porém não podem ser analisados isoladamente; é preciso acompanhar e
verificar na prática, perguntando aos colaboradores os porquês dos problemas.
Esse é um
desperdício da inteligência dos trabalhadores e um erro que os japoneses não
cometeram – e não cometem – que permite sinalizar o quanto se pode obter de
ganhos com o aproveitamento do potencial motivacional das pessoas nas empresas.
Dessa forma, a
metodologia Pupi tem como foco central captar e incentivar a mudança das
crenças e dos comportamentos dos colaboradores de uma empresa, o que permite
dizer que a mudançadeverá ser desenvolvida por todos, e que isso acarretará a
mudança das crenças e comportamentos da própria empresa.
Durante a
implantação da metodologia, muitos colaboradores poderão ficar impacientes,
pois o foco é trabalhar o lado sentimental e emocional dos indivíduos, para o
qual normalmente as pessoas não se sentem muito à vontade ou simplesmente não
estão preparadas.
A ideia é permitir
que a mudança das crenças e dos comportamentos dos colaboradores,desde a forma
como se enxergam dentro de um processo industrial até quanto seus desempenhos,
individualizados e em conjunto, são afetados por estes é o que torna a
metodologia um grande sucesso. Pelo menos é isso que temos como resposta das
empresas em que a metodologia foi aplicada. Assim, entende-se que a metodologia
Pupi ataca diretamente, e de forma bastante simples, o ponto crítico de todo
processo de confecção industrial, que é a relação do processo produtivo com o
desenvolvimento do capital humano.
Filosofia de
trabalho
Sabendo que a Pupi
é a necessidade de ter uma filosofia de trabalho voltada especificamente para
as indústrias de confecção e fazer com que o sistema industrial funcione
eficiente e eficazmente, é preciso que as pessoas revejam seus conceitos,
atitudes e comportamentos para começar a pensar dentro dessa filosofia que visa
trazer benefícios para o bem-estar da empresa.O mais importante é quetodos
devem estar orientados para essa forma de trabalho, em que o processo de
confecção passará a ser o do conhecimento, por meio do desenvolvimento do
capital humano.
Nessa metodologiade
trabalho, o principal objetivo é lidar com as pessoas de níveis hierárquicos
mais baixos, onde, embora os processos estejam mais complexos, não importando o
porte da empresa, são as pessoas que movem a engrenagem.
Evidentemente
algumas confecções estão em outra esfera, principalmente aquelas que ouvem e
preparam seus colaboradores, mas a dura realidade é que muitas necessitam de
ajuda e cabe ao Senai/Cetiqt, por intermédio de seus técnicos com habilidades e
competências desenvolvidas ao longo de uma larga experiência, disponibilizar
essa metodologia para nortear e fortalecer a competitividade das empresas de
confecção em todo o país. Como em uma sala de aula, não se deve priorizar
somente os excelentes alunos, mas deve-se principalmente trazer aqueles que
mais necessitam de apoio para perto daqueles que se destacam. Além disso, é
necessário mapear as causas do distanciamento entre os mais hábeis e os menos
hábeis, entre os mais motivados e os menos motivados.
Com base em uma
implantação metodológica, existe todo um conjunto de fases a serem obedecidas
para que os conceitos e as dinâmicas sejam implantados e internalizados pelas
equipes de trabalho.
Ambiente do
trabalho
As atividades
humanas e principalmente o trabalho sofrem a influência de três aspectos:
físico, cognitivo e psíquico. A conjugação adequada desses fatores, a análise
de um domínio levando em consideração o outro permite projetar ambientes
seguros, confortáveis e eficientes.
Embora o estudo das
cores seja visto por grande parte dos engenheiros e arquitetos como um fator
ambiental secundário na concepção dos espaços de trabalho, torna-se de
fundamental importância para os ergonomistas, com um cunho voltado para uma
ergonomia da percepção, à medida que contribui com a adequação do seu uso, não
só para segurança, ordenação e auxílio de orientação organizacional, mas também
para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, devido à sua influência
psicológica. O uso da cor é um dos recursos mais econômicos para promover
mudanças em um ambiente.
A maioria das
confecções no Brasil tem toda a área produtiva pintada de branco, o que leva a
crer na importância dessa cor para esse segmento industrial, porém não deveria
ser assim.Há pouco tempo, os hospitais tinham o mesmo princípio e hoje usam
diversas cores, em tons pastel. Uma sala de aula deverá ter sempre duas cores,
para que haja um bom aprendizado e não gere a monotonia de um ambiente pintado
com uma única cor.
A confecção deverá
seguir a mesma fórmula, ou seja, ter meia parede pintada em tom pastel ede
branco em cima e no teto, por causa da reflexão da luz. O piso deve possuir uma
tonalidade acinzentada, que favorece os procedimentos de limpeza, não gera
monotonia na execução do trabalho e fornece melhores condições psicológicas em
um ambiente onde vão permanecer 8horas por dia.
Alimentação e
remanejamento
Essa simples ação
requer muito cuidado, porque se encontra aqui o tenebroso fantasma do
desperdício. Ele não é percebido pelas empresas que não se prendem aos sinais
que são dados nem aos detalhes, mas a todo instante esse fantasma está tentando
mostrar que a força destrutiva dele é muito grande e que se aproveita bem da
situação, enquanto todos estão preocupados com os dados da produção do dia
anterior, por exemplo.
Há empresas que
oferecem café da manhã, e elas devem atentar para como é organizado esse
reforço matinal. Contudo, a maioria não oferece, o que é um grande erro e que
deve ser corrigido imediatamente, levando em consideração que muitos dos
colaboradores têm duas opções: ingerir seu café matinal em casa ou, para não
perder tempo, abster-se dessa refeição, até porque, se tomarem o café matinal,
os filhos poderão ficar sem ter algo para comer, fato que infelizmente ainda
ocorre em nosso país.
Ao chegar à empresa
sem estar alimentado, é como se fosse um atleta que entra em campo sem se
aquecer. É importante que, além de ser oferecido pela empresa, ele ocorra antes
do início do trabalho. A pessoa tem que entrar no setor de produção alimentada.
No local destinado ao café, as pessoas estarão conversando, ou seja, se
aquecendo, se preparando para mais uma jornada de trabalho.
A empresa onde a
jornada se inicia às 7h e o café matinal é servido a partir das 9h comete um
erro gravíssimo, pois, se a pessoa não se alimentou, terá perda de concentração
para realizar o serviço e estará deixando de alcançar os índices de produção e
produtividade favoráveis para o horário da manhã, comprometendo a qualidade dos
produtos confeccionados.
É uma equipe de
trabalho, 120 minutos por pessoa não alimentada (das 7h às 9h), que não estará
rendendo no serviço e, ao longo de um ano, haverá uma perda irreparável. Vale
ressaltar que o grande ganho de uma produção concentra-se no bom desempenho
realizado no horário da manhã e por isso devemos estar atentos a esse pequeno
grande detalhe, porque haverá perdas pelo fato de a pessoa estar com fome.
O único objetivo é
eliminar a parada das 9h e remanejar para antes da entrada dos colaboradores.
Mas será que, além
desses ajustes, se pode ainda obter ganhos por meio de um café da manhã? A
resposta é sim. E aqui o conhecimento nos mostrará outros benefícios de forma
simples, contribuindo e muito para ampliarmos a saúde da empresa, porque uma
confecção é sempre galgada em pessoas e, se as pessoas estão bem,
consequentemente a empresa terá tudo para se desenvolver bem.
Como a maioria dos
trabalhadores na confecção é composta de mulheres, deve-se ficar atento à perda
do mineral ferro (Fe) que ocorre no organismo delas. O ferro ingerido através
de verduras de folhas escuras ajudará na oxigenação dos tecidos, proporcionando
disposição. Ele não é absorvido em sua totalidade,no entanto, quando estiver na
presença de um ácido, no caso a vitamina C, a absorção será muito maior.
Com essa
combinação, servindo suco de couve triturada com laranja ou maracujá, por
exemplo, e complementando com a ingestão de duas bananas no café matinal, se
fornecerá energia
para 90 (noventa) minutos de trabalho pesado e commais concentração naquilo que
se está realizando, além de ser uma aliada para a inteligência e a obtenção de
resultados favoráveis para a jornada matinal.
A banana, que é
extremamente consumida por atletas por causa do potássio, deverá ser utilizada
aqui por causa do folato, para maior concentração do indivíduo na realização do
trabalho. A alimentação saudável, com baixo custo, fornecerá mais
disposição para a realização do trabalho, combatendo a anemia e gerando mais
saúde para a empresa. Esse é só um exemplo; outras combinações poderão ser
preparadas visando à obtenção dos ganhos e com baixo custo.
Desenvolvimento do
capital humano
Muito se fala mas
realmente muito pouco se faz para aplicar, na prática, o desenvolvimento do
capital humano, que é a força ativa do conhecimento e da inovação. E aqui está
o maior de todos os segredos que será o grande diferencial entre as confecções
que vão despontar cada vez mais em relação àquelas que continuarão na mesmice.É
um dos principais ativos geradores de riqueza nas empresas. O valor de cada
indivíduo contribui para o crescimento da empresa e pode ser aumentado ou
depreciado de acordo com as políticas e práticas de gestão aplicadas.
Embora possam
visualizar as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades,
capacidades, conhecimentos, competências, motivação de trabalho e outros, as
empresas não deverão esquecer que pessoas são pessoas, isto é, portadoras de
características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias
particulares, e isso melhora a compreensão do comportamento humano nas
empresas.As costureiras estão cada vez menos interessadas em sua profissão
porque não há um plano para crescimento. Não se pode olhar para os lados na
produção. Tudo caminha para a involução.
As pessoas deixaram
de ser fornecedoras de mão de obra para serem alçadas à categoria de
fornecedoras de conhecimento e de competências, como parceiros e não como
empregados submetidos a um contrato formal de trabalho. Cada pessoa é uma
inteligência a serviço da confecção e não um simples conjunto de músculos e
habilidades físicas.
No momento em que
se enxergar a confecção como uma verdadeira escola, aonde os alunos, no caso as
costureiras,vão para aprender a cada dia uma ação planejada e que colabore para
transformá-las em profissionais com visão macro, que ajam como um time de
excelência, onde impere o espírito de equipe, isso vai não só revolucionar como
dar outro significado para o crescimento das confecções brasileiras.
Ao construir a
cultura de exploração do indivíduo como instrumento de trabalho, a confecção
tem no medo imposto aos colaboradores, na pressão e na competição desenfreada
as bases de sua própria destruição. O processo dessa destruição psicossomática
vem lentamente, adoecendo o ser humano em coletividade, o que infelizmente
ocorre na maioria das empresas.
Essa é a dura
realidade e a mudança ocorrerá a partir do momento em que a ação for feita de
forma diferente, pensando no resultado.Em primeiro lugar, é preciso ter a
filosofia do trabalho e, para tal, deve-se retirar as costureiras da produção e
levá-las para uma sala de aula ou algum outro lugar disponível na empresa ou
fora dela, onde possam ser preparadas para o conhecimento, para lidar com as
pessoas, para mostrar o quanto são importantes. A partir do momento em que se
acredita nelas, passa-se a investir no ‘cérebro’ da produção.
É uma mudança de comportamento, é pensar diferente, é ter visão de futuro. Isso
porque haverá pessoas que vão dizer que um investimento (para alguns gastos) em
pessoas que a qualquer momento poderão sair da empresa não compensa. Em vez de
perguntarem “o que acontece se eu treiná-los e eles forem embora?”, deve-se
perguntar “e se eu não treiná-los e eles resolverem ficar?”. Diante desse
impasse, pode-se afirmar que, se o colaborador não for treinado,
conscientizado, incentivado e preparado para enfrentar cada vez mais este mundo
globalizado, a empresa tenderá a morrer. É um número expressivo de
trabalhadores que estão juntos 528 minutos por dia, portanto é necessário atuar
nesse ambiente, sendo esse um trabalho ímpar e com resultados acima dos atuais
alcançados pelas confecções do Brasil, já que essa é apenas a ponta do iceberg
que está sendo apresentada.
Parte-se do
princípio de que a prática para costurar todos têm, mas é preciso aplicar
outros conhecimentos para potencializar essa prática, como: ritmo, técnicas de
costura para evitar retrabalho, custo operacional baixo, menos esforço físico
(ergonomia) e métodos inteligentes de costura. Existem muitos paradigmas a ser
quebrados e muitos problemas a ser enfrentados. Evidentemente que há
necessidade de oferecer conhecimento por meio de orientações práticas, mas
estamos propondo as duas coisas, ou seja, sala de aula e prática. Há
necessidade de um planejamento estratégico para a produção, visando a um
plantio para o futuro, mas o que há em princípio é uma rotina de trabalho.O
gráfico ilustra uma curva hipotética de progressão para o colaborador que está
aprendendo no posto de trabalho e para aquele que está sendo preparado antes de
ir para seu posto de trabalho.
Métodos
inteligentes de trabalho
A grande revolução
silenciosa. Nem mesmo o melhor método consegue sucesso se a liderança da
organização não faz acontecer. É preciso compromisso, porque os líderes têm que
motivar as equipes e enfrentar as resistências. Exatos 90% ou mais do que se
acredita ser talento do colaborador de uma confecção são na verdade aprendidos
por meio deesforço, repetição e prática.
No entanto,
pesquisas têm mostrado que são raras as indústrias de confecção que enxergam o
quanto podem crescer, com custo baixo, dentro dos métodos de trabalho correto,
tornando-se mais competitivas e gerando menos desperdício. Vale uma ressalva:se
não se aproveitar o potencial humano e dar atenção a esses pequenos detalhes –
que na verdade são grandes –, haverá um expressivo desperdício que passa
despercebido. Assim, haverá uma verdadeira batalha contra o fantasma do
desperdício nos métodos e nos postos de trabalho que muitas vezes não são
estudados nem dimensionados na empresa de forma adequada.
Para a confecção
industrial, métodos inteligentes de costura e o estudo dos postos de trabalho
têm que ter maior relevância, pois os ganhos são consideráveis em benefício de
todos. Apenas 20% de uma costura é tempo de máquina e exatos 80% são destinados
aos movimentos que são empregados pelas costureiras, onde existe um potencial
enorme a ser explorado.
A confecção tem que
ser uma empresa que aprendalearningorganization, porque ficará como nas
corridas domingueiras de Fórmula 1: é uma festa quebrar recordes e atingir
patamares nunca antes alcançados. Pergunte aos alpinistas!
Indicadores de
desempenho
Os indicadores de
desempenho de produtividade, qualidade, tecnologia, recursos humanos e
financeiros são fundamentais para o sucesso da implantação da Pupi nas empresas
de confecção. Contudo,para que um gestor possa adotar qualquer uma dessas
medidas, é importante que tenha informações relevantes e fidedignas. Essas
informações precisam ser apresentadas ao gestor no momento certo e ser de
extrema qualidade e confiabilidade para não gerar dúvidas na tomada de decisão.
Torna-se necessário que os dados estejam convertidos em informações e que
estas, além de estarem interligadas, sejam direcionadas para o estabelecimento
e o cumprimento dos objetivos e das metas da empresa. Observa-se que a falta de
um sistema de informação ou seu uso inadequado pode representar um
significativo problema para as empresas, inclusive influenciar na permanência
ou não delas no mercado global.Como exemplo, alguns dos indicadores trabalhados
na Pupique facilitam o desenvolvimento do trabalho nas confecções
são:controle da produção para medir a eficiência dos setores produtivos, do
desperdício do setor de corte e de insumos no processo;custo por minuto do
processo produtivo, do tempo padrão de cada modelo e do processo, do custo
operacional de cada modelo, do ponto de equilíbrio do faturamento pela
produção, e o indicador de liquidez, receita e despesa.
Grupos de trabalho
As mudanças na
confecção ocorrem em um ritmo cada vez mais acelerado, ditando novos critérios
de competitividade. Nesse cenário, as empresas que saem na frente são aquelas
que preveem as mudanças e se antecipam, introduzindo novas estratégias, entre
elas a flexibilidade e a inovação.
O descontentamento
entre os colaboradores de uma produção industrial se dá por caírem na rotina do
trabalho e também porque seus líderes, na maioria das vezes, adotam técnicas da
teoria clássica e se esquecem de ousar e potencializar o capital humano no chão
de fábrica, deixando de criar um ambiente mais favorável à evolução
profissional e de ter consequentemente da organização uma velocidade de
resposta às variações de mercado.
Um grupo de
trabalho potencializado é responsável por todas as atividades ligada ao seu
segmento, administra seus recursos, dá ideias, preocupa-se com o
desenvolvimento dos métodos de trabalho e visa ao crescimento do grupo como um
todo, além de ser avaliado por meio dos indicadores de desempenho da Pupi,
conhecidos por todos do grupo.O grupo tem deveres e responsabilidades que vão
além do costurar do dia a dia. Isso gera uma empresa viva, com projetos de
melhorias que se realizam, o que desperta o interesse e agrega novos
conhecimentos.
De forma geral, após
uma intervenção desse tipo, observa-se o resultado em dois âmbitos:
Cultural/gerencial: melhoria no clima
geral da confecção;maior agilidade e rapidez nas respostas e nas tomadas de
decisão;relações de trabalho mais orientadas para parcerias;costureira e demais
colaboradores capacitadospessoal e profissionalmente;crescimento por meio da
aprendizagem.
Técnico:melhoria nos
indicadores Pupi;aparecimento espontâneo de sugestõesde melhoria dos
processos;flexibilidade da operação por meio da polivalência;redução do lead
time;redução drástica do retrabalho e dos demais desperdícios;redução do
custo-minuto da empresa.
A situação mais
delicada é a dos antigos supervisores e encarregados que passam a não
interferir como antes nas tomadas de decisão do grupo, pois tal atitude
provocaria uma quebra na autonomia do grupo.
A Pupiestá
estruturada para as indústrias de confecção de todos os portes e pode atender
perfeitamente qualquer segmento de costura, desde que a confecção, por meio de
sua alta direção, tenha sensibilidade para as mudanças percebidas por este
mundo, que urge por atitudes e posturas diferentes das conhecidas até então.
Baseia-se em preparar os empresários, os colaboradores da produção, a gerência
e a supervisão com a visão necessária para as áreas de gerência, custo, métodos
inteligentes de produção e liderança, por meio do desenvolvimento do capital
humano.
Luiz Cláudio de
Almeida Leão é
consultor industrial do Senai/Cetiqt desde 1988 até a presente data, em
consultoria nacional e internacional, na área de treinamento industrial e
projetos para produção; gerente industrial na Confecção Faenzaem 1987-1988;
técnico de produção na Confecção Cukierem 1984-1987. Experiência no exterior:
países da América do Sul, América Central, Caribe e Europa. Mestrado em psicologia
do trabalho (não concluído), pós-graduação lato sensu em educação no ensino
superior e técnico, noCefet, 2002; bacharel em administração de empresas
pelaUniverCidade,1996; malharia e confecção noSenai/Cetiqt,1984; habilitação
básica em construção civil na Gomes Freire de Andrade,1982.
Por Luiz Cláudio de Almeida Leão
